Test Psicológicos Laboral

Los Test Psicológicos son unos instrumento que miden o evalúan las características, habilidades, rasgos de personalidad, y valores de cada persona. 

Por lo tanto, no existen respuestas buena ni respuestas malas, ni tampoco deben prepararse. Además no pretenden buscar en que falla los postulantes, sino conocerlo y averiguar las características que pueden facilitar o dificultar el desempeño en el cargo al cual se postula.

Uno de los objetivos de los test es determinar la coherencia entre como una persona dice ser y lo reflejan los test. Lo principal además es averiguar que tanto se compatibiliza la personalidad del postulante con el perfil que la empresa anda buscando, principalmente entorno al estilo de trabajo y habilidades especificas requeridas para el cargo el cual postula.

Las pruebas que se ocupan dependerán de cada empresa o consultora, sin embargo, hay algunos que son mas utilizados que otros. Lo mas usados son.

1 Test de Rorschach: consiste en diez láminas manchadas con tinta, algunas en colores, y otras en blanco y negro, sobre en un fondo blanco. Fue creado por Hermann Rorschach, y publicado por primera vez en el año 1921. Se considera uno de los test mas completo y consiste en una técnica y método proyectivo de psicodiagnóstico. El psicólogo a cargo pedirá que el entrevistado que ve en cada una de las lámina. 

     

2 Test de Luscher: (Conocido como el test de los colores), es del tipo proyectivo y evalúa el estado psíquico y fisiológico de una persona, además de su forma de afronta al estrés y otros aspectos de la personalidad. Fue publicado por primera vez en 1948, creado por primera vez por el psicólogo Max Luscher.

Es aplicado en dos formatos. Uno de ellos es de forma abreviada o el test de los ochos colores. En este caso, se presentan ocho tarjetas, cada una con una tonalidad determinada, las cuales deben ser ordenadas según la preferencia del entrevistado.

 

3 Test de Zulliger: es parecido a la de Rorschach, se trata de láminas con mancha de tintas igualmente, es el tipo proyectivo y permite evaluar la personalidad, considerando la orientación al trabajo, área emocional y relaciones interpersonales. En este caso, son tres láminas en las que el postulante debe manifestar que es lo que vé o imagina.

4 Test 16 PF (16 Personality Factors): es un cuestionario de 187 preguntas en las Formas A. Es el mas utilizado junto al 16 PF-5, el cual consta de 2 preguntas menos, mide dimensiones normales de la personalidad. El psicólogo británico Raymond B. Cattell, quien definió 16 factores, o rasgos fundamentales a partir de los cuales se creaba la personalidad.

 

5 Test Gráficos: en este tipo de pruebas se le pide al entrevistado dibujar diversos objetos, personas o escenas. Por ejemplo, una casa o un árbol, o una persona bajo la lluvia. A partir de los dibujos, el psicólogo podrá inferir algunos aspectos de la personalidad.

Otro aspecto importante a destacar es que los test son solo un complemento a la entrevista de selección. Sus resultados por si solos no pueden entregar un diagnostico integral y completo, es decir, no pueden sustituir a la entrevista.

   

Por:

Jaime Soto Acevedo.

Estudiante de Téc. en Administración de Empresa, Mención RR.HH.

Entrevista de Trabajo

La entrevista de trabajo, es la fase final definida, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación y seguimiento del Curriculum Vitae, han estado dirigido a conseguir una entrevista de selección con la empresa.   

Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal. Se selecciona como lógico a los mejores, y los mejores para la empresa del éxito son aquellos que además de saber, saber ser y saber hacer.

En las pequeñas empresas, los entrevistadores, por lo general no son especialistas en la selección del personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo que, puede influir la química personal  entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio en las empresas grandes, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somo candidatos idóneo que busca la empresa.

Existen algunos objetivos tanto del Entrevistador y del Entrevistado.

Entrevistador:

• Conocer las actitudes y comportamiento de la persona entrevistada.
• Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.
• Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto 
• Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.

Entrevistado:

•  Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil de puesto de trabajo.
• Transmitir su competencia laboral para el puesto.
• Probar que esta realmente interesado 
• Causar una impresión positiva en el entrevistador.
• Lograr su objetivo, el puesto de trabajo.

Fases de la entrevista de la selección 

Fase inicial: La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo de en esta fase es incrementar la empatía y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar. 

Fase de implementación: En esta fase se plantearan las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datos, que contiene el curriculum vitae, ya que estás van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tienen preparada.

Fase final: La ultima fase seria la de cierre, cuya dificultad escrita en como podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta. Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por lo que debemos finalizar de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.

por:
Jaime Soto Acevedo
Estudiante de Tec. en Administración de Empresas, Mención RR.HH    
 

Contrato de trabajo

El Contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete prestar servicio bajo la dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sin embargo, existen distintos tipos de contratos que tanto los empresarios como los empleados deben conocer.

Contrato a plazo fijo: establece a una fecha de inicio y de término del contrato. Este puede ser renovado, pero no puede prolongarse por mas de dos años. Muchas empresas acostumbran a contratar por tres meses bajo el formato plazo fijo y renovar el acuerdo por otros tres meses. Eso es legal, pero al cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con contrato indefinido o ser desvinculado por la empresa.

Contrato a plazo indefinido: no tiene definido cuando llegara a su termino, por lo que da al empleado una situación mas estable dentro de la empresa. El vinculo con esta se finaliza con la renuncia, el despido o la muerte del trabajador.

Por faena: se usa para trabajos específicos, donde la ejecución del mismo, el empleado queda sin trabajo, pues ya cumplió su función. Por lo mismo el contrato no puede ser renovado sin perjuicios que la persona vuelva a suscribir un contrato con la misma empresa para realizar otra labor.

Clausulas mínimas de un contrato de trabajo.

El contrato debe incluir minino la siguiente información.

• Tipo de contrato (por obra o faena determinada, ya sea plazo fijo o indefinido).
• Lugar y fecha de contrato.
• Individualizo de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador. Los empleadores pueden contratar a jóvenes mayores entre 15 y 18 años, con el consentimiento de sus padres. Este acuerdo debe quedar registrado ante la respectiva Inspección del trabajo.
• Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se presentaran.
• Monto, forma y periodo de pago de la remuneración, acordada, (fija, variable o mixta)
• Duración y distribución de la jornada de trabajo.

Por:
Jaime Soto Acevedo
Estudiante de Tec. en Administración de Empresa Mención RR.HH.   
    

Reclutamiento y Selección