Reclutamiento y Selección 2.0, cambiando paradigmas.

Dentro del ciclo operacional de la administración de RR.HH se encuentran las etapas de Reclutamiento y Selección de personal, son sin duda unas de las etapas más complejas dentro del sub sistema de provisión. Y claro que lo son, son el primer paso dentro del sistema y los encargados de integrar nuevos elementos que puedan llegar a ser grandes aportes en la organización.

Dentro de este sub-sistema, el puntapié inicial lo da el proceso de reclutamiento, que debido a los avances en tecnología, cambios sustanciales en el cómo difundir el requerimiento para llenar un puesto vacante, el gran crecimiento que ha tenido en estos últimos años el uso de redes sociales y comunicacionales, este proceso ha sufrido grandes cambios y avances en pro a mejorar, perfeccionar y acortar los tiempos de este.

Es por esto que podríamos hablar de un Reclutamiento 2.0  algo así como la remasterización del proceso; donde antes estaban los avisos laborales en diarios, revistas, boletines o páginas web de ofertas de trabajo, ahora están las redes sociales como Facebook o Linked in. Esta ultima sobre todo lanzada en el año 2003, es ahora la mayor red profesional del mundo, esta red social es mucho más que un C.V. online y está enfocada en las relaciones comerciales y profesionales de sus miembros, los cuales son principalmente empresas y profesionales con el fin de promocionarse y darse a conocer al mercado. Esta ahora es una gran herramienta para el proceso de reclutamiento, ya que nos brinda información actualizada de los posibles candidatos, nos muestra su red de contactos, antiguos puestos ocupados, la posibilidad de tener contacto con  referencias reales de nuestros postulantes al poder saber en qué empresas estuvo y cuanto tiempo, entre otras ventajas.

Debido a esto muchas empresas están incorporando este método al momento de reclutar nuevos candidatos y serán muchas más las que se vayan sumando a este innovador método.

En cuanto a la selección aun falta más osadía para cambiar los métodos, a veces retrógrados, para seleccionar, evaluar y contratar  personal. Las entrevistas personales estructuradas, test psicológicos o de personalidad son las más usadas por las empresas a la hora de contratar un nuevo profesional para sus filas, pero estos métodos ya están algo gastados y son demasiado conocidos por todos los postulantes, es tan sabido que en una entrevista estructura se harán preguntas tales como; ¿ cuáles son sus fortalezas? ¿Cuáles son sus debilidades? ¿Por qué desea trabajar en esta empresa? ¿Es capaz de trabajar bajo presión?  Preguntas tan escuchadas que ya es posible preparar las respuestas y recitar casi de memoria lo que el entrevistador quiere escuchar. Lo mismo pasa con los test de personalidad, como lo es el test de los colores o test de  Lüscher, es sabido también por todos que se deben privilegiar los colores pasteles y mantener siempre, aun cuando sean mostrados en diferente orden, el mismo o similar color de preferencia.

Por esto es que es urgente renovar este proceso, hacer un cambio, atreverse a realizar procesos de selección innovadores y contemporáneos, para así darle un nuevo aire a la selección de personal. ¿Por qué una entrevista tiene que ser tan estructurada? ¿Por qué no salirse del protocolo y realizar la entrevista mientras se camina por las instalaciones? ¿Por qué no dejar de llamarles así y que simplemente sea una conversación entre dos personas que en un ambiente de confianza inician un proceso de conocimiento mutuo? ¿Por qué no empezar contando su propia experiencia de cuando llego a la empresa y así entablar desde un principio lazos de confianza? Después de todo, la persona que está en frente de usted puede pasar a formar parte de SU equipo de trabajo, de tener su confianza y llevar en sus hombros el peso de ser un real aporte para la organización, ¿no le debemos respeto desde ya? Por el solo hecho de estar ahí y querer ser parte de la empresa.

 Por otro lado, enfrentarles a test por todos conocidos, dejo de ser un método tan confiable, sería mejor quizá , montarles situaciones, ver como actúa en situaciones límites, presenciar reacciones reales a un hecho al cual no se esperaban enfrentar, por ejemplo una pelea o discusión entre los relatores, realizar debates de temas de contingencia, usar material audiovisual de temas realmente importantes y no solo lo que nos puedan decir unas laminas de colores o de manchas, que muchas veces no refleja la verdadera personalidad o estabilidad emocional que puede tener el candidato.  

 Todo parte acá y si estos procesos van mejorando de esta forma, le daría más sentido a todo lo que viene después, a lograr que ese nuevo trabajador se sienta orgulloso de pertenecer a la empresa, a como se dice en la jerga popular, tener un trabajador “camiseteado”, que sea abanderado y fans de lo que el llamaría SU empresa pues así se lo han hecho sentir, que siempre esté dispuesto a dar el 100% en son de cumplir con sus funciones y cumplir así las metas propuestas por la compañía.

Con respecto al tema les dejo también un link de un blogg a cargo de Andres Ortega, sociólogo y blogger como el se presenta, que nos habla de un tema muy similar y con el cual concuerdo abiertamente. 

Quieres ser parte de esto..¿conversemos?

Por: 

Elizabeth Valencia Duran 

Estudiante de Tec. en Administración de empresas Mención RR.HH.