Tramitaciones de Despidos

Una de las principales funciones del departamento de Recursos Humanos es seleccionar y proporcionar personal profesional y capacitado para desarrollar determinadas obras y reteniendo a los buenos colaboradores a través de buenas condiciones laborales. Pero, cuando un colaborador no está cumpliendo con las expectativas esperadas por la organización, Recursos Humanos se ve en la obligación de terminar a la brevedad esa relación de trabajo, ya que no está trayendo beneficios para la empresa.

Si los motivos del despido son injustificados, el afectado podrá impugnar a la empresa a través de una denuncia que escalara a tribunales donde podrá tomar una de estás 3 decisiones:

1. Despido Procedente
   Fallo en favor de la empresa, ya que se consideran motivos objetivos y pertinentes.
2. Despido Improcedente
   Fallo en favor del trabajador. Por un lado el juez puede determinar que no se realizan los tramites judiciales correspondientes, o que no se encuentren suficientes razones para justificar el despido.
3. Despido Nulo
   Esto ocurre cuando un despido es justificado bajo motivos discriminatorios o faltando a los derechos de los trabajadores. Ante esto, el trabajador deberá ser admitido inmediatamente y volverá a sus tareas en su cargo anterior.

Aunque el jefe o superior inmediato debe ser el responsable de informar la decisión tomada, el encargado de Recursos Humanos será quién deberá velar porque este duro proceso se haga de la forma más humana posible ante la sensibilidad del tema.

Una entrevista de despido solo debe llevarse a cabo con plena seguridad de esta decisión, ya que es irrevocable. Además, idealmente se deben escoger las mejores condiciones para causar el menor efecto emocional en el trabajador por lo cual se recomiendo hacer el despido entre lunes a miércoles, evitando fechas importantes tanto para la compañía como para el afectado, y nunca por teléfono.

Así también su duración no debería ser extensa y profundamente profesional, evitar cualquier comentario personal, pero lo más importante es escuchar y ser receptivo ante la reacción del trabajador dándole tiempo y espacio para analizar la noticia.

También tiene por obligación orientar al empleado en los pasos a seguir por su liquidación / finiquito.

Recursos Humanos debe velar en primer lugar por que el afectado se tome esta noticia de la mejor forma posible, enfatizando en el por qué de su despido y los derechos que debe hacer valer.


Por:
Silvana Flores Vera
Estudiante de Tec. en Administración de Empresas Mención RR.HH.

Inducción al Personal

Todos fuimos nuevos en un trabajo, no conocimos cómo funcionaban las cosas, quien era el equipo... Totalmente perdidos entre personas que cumplían con sus tareas sin siquiera dudar. Había que ponerse a tono. 

Para esto, las empresas desarrollaron un método llamado INDUCCIÓN que tiene como objetivo presentar la empresa a los nuevos trabajadores para ayudarlos a integrarse al medio de trabajo y comenzar de forma productiva sus que haceres en un nuevo empleo, así también que el nuevo trabajador se familiarice con el ambiente laboral y minimizar problemas.

Los recién llegados necesitan 2 tipos de inducciones claves:

1. Inducción a la empresa.

• Comprender de forma clara y precisa a la organización a través de datos de estructura como la misión y visión, historia, proyecciones, qué valores promueve la compañía, etc.
• Otros aspectos claves: Quiénes son los jefes directos de este nuevo trabajador, jornada laboral, horarios de colación, infraestructura del lugar de trabajo, el equipo con quien se va a trabajar, etc.

*Recomendamos tener un apoyo o recordatorio en alguna plataforma de redes sociales ya que al momento de realizar la inducción el nuevo trabajador se satura de información y no resulta significativo para el colaborador.

Aquí presentamos el vídeo de inducción de la empresa Apex, líderes en servicio al cliente:

2. Inducción al puesto.

Realizado directamente por el Jefe directo o Supervisor.

-Brindar herramientas a los encargados para realizar un inducción directamente en lo que va a trabajar, pero la labor del encargado de Recursos Humanos no termina ahí, sino que perdura a través de un seguimiento del nuevo colaborador con el fin de evitar confusiones en su labor o error en su actuar como empleado.

Otros tips.

• Tener un protocolo de presentación junto a un programa para el nuevo colaborador
• Mostrar una buena impresión que luzca profesional dando la seriedad que corresponde a la empresa.
• Recordar al colaborador que es lo que se espera de él en este puesto.
• Luego de un tiempo realizar una valoración de como se está desarrollando el colaborador.

Por:

Silvana Flores Vera

Estudiante de Tec. en Administración de Empresas Mención RR.HH.

Perfil de Cargo

Un Perfil de Puesto o un Perfil de cargo, en un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudio, experiencia, funciones del puesto, requisitos de institución y conocimiento, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. 

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución. Con ello se logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que pretendan ocupar su puesto.

De esta forma, se pueden se pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La intención es que tras de cumplir con el mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones, requeridas para desempeñar su puesto de manera optima.

Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales de operación y procedimiento que permite estandarizar o normalizar las actividades de los empleados. Es una especie de parámetros que resulta muy útil, en el proceso de reclutamiento y selección, ya que, usando como base un perfil de puesto, se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo.

El análisis y descripción de cargo de puestos de trabajo es el proceso básico que debe llevarse a cabo para obtener, de manera ordenada y sistematizada, toda información requerida para estructurar un perfil de puesto.   

Por:

Jaime Soto Acevedo

Estudiante de la carrera Tec. en Administración de empresa Mención RR.HH.

Analisis de Cargo

¿Qué es un cargo?

Es la reseña de las actividades y responsabilidades realizadas por una persona para organizar eficazmente los trabajos de la empresa además  ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa. Es importante señalar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo.

¿Qué es un análisis de cargo?

Es un procedimiento que indica los deberes de las posiciones y los tipos de persona desarrollando sus habilidades y capacidades para los puestos que se van abriendo en la empresa tal así se actualiza el sistema de compensación y salario de esta además de esto se puede definir como el proceso de recolección, evaluación y organización. 

Beneficios de análisis de cargo 

Directivos: constituyen las posibilidades de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto

Supervisores: les permite distinguir con precisión los elementos que integran cada puesto, así pueden exigir y destacar las habilidades  apropiadas.

Trabajadores: les permite realizar con  facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para el éxito.

¿Cuál es su Finalidad?

Para las empresas es favorable contar con esta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos con el fin de :

- Conocer los puestos de cada unidad de trabajo

- Determinar los perfiles de los ocupantes

- Seleccionar personal

- Orientar la capacitación

- Realizar evaluación de desempeño

- Establecer un sistema de sueldo, salario, remuneraciones y prestaciones.

El Análisis de cargo bajo el enfoque de competencia

Son las cualidades que debe tener un factor externo al cargo como tal. Es por esto que lo denominan factor intrínseco, los cuales están formados por el perfil que deberá cumplir a futuro el ocupante (Saber, Saber hacer, Saber estar, Querer hacer y poder hace).

Por:

Kimberlyng Fuentes 

Estudiante de Tec. Administración de Empresa en Recursos Humanos Aiep .

Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil, que sirve para evaluar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. La evaluación del desempeño aporta información  básica  sobre las organizaciones y los cambios que es necesario implantar de cara al futuro para lograr una empresa mas eficiente y productiva  y trabajadores más motivados 

Unos de los objetivos de la Evaluación del desempeño son los siguientes.

1. Informar a los trabajadores como están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos.
2. Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
3. Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
4. Detectar y poner manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
5. Descubrir las carencia y necesidades de formación que los trabajadores pueden presentar para realizar correctamente sus trabajos.
6. Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo. 

Ahora vamos a conocer algunos métodos de la Evaluación del desempeño.

1. Método de desempeño mediante escala gráfica: Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definida y graduadas. Unas de las ventajas que tiene este método es que ofrece a los evaluadores, un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar
2. Método de distribución forzada:  Consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde solo se pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos, no entrando mas personas con porcentajes diferentes a los establecidos.
3. Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo: Se desarrolla con base a entrevista de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato. el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.
4. Método 360 grados: Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los evaluadores. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuestan.

Los beneficios de una evaluación de desempeño:

Para el empleado:

• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su supuesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora mas en las personas que conforman en el equipo de trabajo.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo para la empresa

Para el jefe:

• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus colaboradores.
• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano que la conforman para hacer sinergia y que funcione mas eficiente.
• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

Como conclusión:

Hemos entendido que la Evaluación de Desempeño, es un componente fundamental en la gestión del talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no deben cumplirse para obtener el resultado deseado del talento humano de nuestra organización para lograr la misión y visión de una. 

Por:

Jaime Soto Acevedo

Estudiante de la carrera Tec. en Administración de empresa Mención RR.HH